Darba tirgus varētu piedzīvot lielu darbinieku migrāciju, ar mērķi iegūt labāku atalgojumu, atklāj aptauja

Pasaules darbaspēks ir neviendabīgs, jo kvalificētie darbinieki apzinās savas prasmes un pieprasījumu tirgū.

●  Katrs piektais aptaujas dalībnieks norāda, ka nākamo 12 mēnešu laikā varētu nomainīt darba vietu.

●  Vairāk nekā trešdaļa plāno prasīt algas pielikumu, tomēr tikpat svarīgs aspekts ir, lai darbs sniedz gandarījumu.

●  Kvalificēti speciālisti biežāk prasīs paaugstinājumu un algas pielikumu, kā arī jutīsies sava vadītāja sadzirdēti, turpretī mazāk kvalificētiem darbiniekiem trūkst ietekmes darbavietā.

●  Ar vairāk nekā 30 procentpunktu pārsvaru aptaujātie atzina, ka sociālo jautājumu apspriešana darbā viņus ietekmējusi pozitīvi, nevis negatīvi. Taču tikai 30% norāda, ka viņu darba devējs sniedz atbalstu, lai veicinātu efektīvu sadarbību starp cilvēkiem ar atšķirīgiem uzskatiem.

Sagaidāms, ka turpināsies darbinieku meklējumi pēc labāk atalgotām darbavietām, jo katrs piektais aptaujas dalībnieks norāda, ka nākamo 12 mēnešu laikā varētu nomainīt darba vietu. Tas ir viens no galvenajiem secinājumiem, kas izriet no PwC veiktās 52 195 darbinieku aptaujas 44 valstīs un teritorijās Global Workforce Hopes and Fears – tā ir viena no lielākajām jebkad veiktajām pasaules darbaspēka aptaujām.

Aptaujā secināts, ka 35% darbinieku nākamo 12 mēnešu laikā plāno prasīt algas pielikumu.

Vislielākā neapmierinātība ar atalgojumu ir tehnoloģiju nozarē, kur algas pielikumu plāno prasīt 44% aptaujāto (vismazākais īpatsvars valsts sektorā – 25%).

Galvenais iemesls, kāpēc cilvēki vēlas mainīt darbu, ir lielāka alga (71%). Tam seko alkas pēc darba, kas sniedz gandarījumu (69%), un vēlme darbā patiesi būt sev pašam (66%).

Darbinieki, kas nākamo 12 mēnešu laikā varētu meklēt jaunu darbavietu, ir mazāk apmierināti ar savu pašreizējo darba devēju. Salīdzinot ar tiem, kas neplāno mainīt darbu, viņi –

●  par 14 procentpunktiem mazāk uzskata, ka darbs sniedz gandarījumu;

●  par 11 procentpunktiem mazāk jūt, ka darbā var patiesi būt viņi paši;

●  par 9 procentpunktiem mazāk jūtas taisnīgi atalgoti finansiāli.

Uzņēmējiem ir jāstrādā pie tā, lai attīstītu darbinieku prasmes, vienlaikus apzinoties polarizācijas risku, ja izaugsmes iespējas netiek nodrošinātas visā sabiedrībā. Cilvēki ne tikai meklē konkurētspējīgāku atalgojumu, bet arī vēlas iegūt lielāku kontroli pār darba kārtību un gūt gandarījumu, veicot savus darba pienākumus. Līderiem ir jāpielāgojas, lai veidotu spēcīgas komandas un, lai sekmīgi risinātu gan tagadnes, gan nākotnes izaicinājumus un

izmantotu iespējas.

Sociālo jautājumu apspriešana veido darbavietas ikdienu. Darba ņēmēji šāda veida sarunas vērtē pozitīvi, neskatoties uz darba devēja atbalsta trūkumu.

Aptaujā noskaidrots, ka 65% darbinieku bieži vai dažreiz ar kolēģiem apspriež sociālos un politiskos jautājumus – lielāks skaits vērojams jauniešu (69%) un etnisko minoritāšu (73%) vidū. Lai gan biznesa līderi dažreiz uztraucas par to, ka darbinieki šos potenciāli polarizējošos jautājumus “nes uz darbu”, šādu sarunu ietekme kopumā ir pozitīva. 79% darbinieku, kas darbā apspriež sociālos un politiskos jautājumus, šo izcēla kā pozitīvu aspektu. Iedzīvinot politiskos un sociālos jautājumus darbavietā, darba devēju uzdevums ir radīt kontekstu, kurā atklāta saruna sniedz labumu, vienlaikus mazinot negatīvo ietekmi – 41% norādīja uz sociālo jautājumu apspriešanas negatīvajām sekām. Abi šie rādītāji bija ievērojami lielāki cilvēkiem, kas sevi uzskata par etniskās minoritātes pārstāvjiem (84% pozitīvi un 59% negatīvi). Šīs diskusijas darbinieku vidū notiek par spīti tam, ka uzņēmumu iesaiste ir minimāla, lai nodrošinātu pozitīvu iznākumu. Tikai 30% aptaujāto darba ņēmēju saka, ka darba devējs sniedz atbalstu, lai palīdzētu viņiem efektīvi sadarboties ar cilvēkiem, kam ir atšķirīgi uzskati.

Aptaujā secināts, ka darbinieki sevišķi interesējas par sava darba devēja ietekmi uz ekonomiku, klimatu un sabiedrību. Puse aptaujāto (53%) uzskata par svarīgu, ka viņu darba devējs ir atklāts par savu ietekmi uz apkārtējo vidi, divas trešdaļas (65%) atzīst, ka viņiem būtiska ir atklātība par veselību un drošību, tai seko atklātība par ekonomisko ietekmi (60%), kā arī daudzveidības un iekļautības nodrošināšana (54%).

Skaidro PwC Latvija personāla nodaļas vadītāja Signe Jansone-Lapiņa:

“Daudzveidīgs kolektīvs darbavietā neizbēgami ienes dažādus viedokļus par būtiskiem un aktuāliem jautājumiem. Līderiem uzņēmumā jāpievērš uzmanība, lai diskusijas kolektīvos būtu cieņpilnas un izpratnes raisošas. Darba devēja uzdevums nav vis norādīt darbiniekiem domāt tā vai citādi, bet gan ļaut viņiem brīvi izteikties, sniegt viņiem izvēles iespējas un drošu vidi, kur dalīties ar savām izjūtām. Tāpat uzņēmumiem veicinot daudzveidību kolektīvā būtu jāpievērš uzmanība, lai sievietēm būtu tādas pašas iespējas attīstīt savu karjeru un profesionāli pilnveidoties kādas tās ir vīriešiem. Nevienlīdzīgas izaugsmes iespējas kaitē pašam uzņēmumam un kavē tā attīstību. Viens no būtiskiem aspektiem, kā stiprināt kolektīvu, ir strādāt pie tā, lai katram neatkarīgi no piederības kādai grupai pēc kādas pazīmes būtu vienādas iespējas, proti veidot atbalstošu iekļaujošu kultūru un uzņēmuma struktūru.”

Kvalificēti darbinieki jūtas pārliecinātāki darbavietā. Tas veicina nevienlīdzību kolektīvā.

No aptaujas izriet, ka darbaspēks ir polarizēts vairākās dimensijās. Par 7 procentpunktiem mazāk sieviešu (nekā vīriešu) saka, ka ir taisnīgi atalgotas finansiāli, un vēl par 7 procentpunktiem mazāk varētu prasīt algas pielikumu. Paaugstinājumu varētu prasīt par 8 procentpunktiem mazāk sieviešu, un šis lūgums varētu tikt ignorēts, jo par 8 procentpunktiem mazāk sieviešu (nekā vīriešu) jūtas sava vadītāja sadzirdētas.

Pastāv arī būtiskas atšķirības starp paaudzēm – Z paaudzes (18-25 gadus veci) darbinieki ir mazāk apmierināti ar savu darbu un divreiz vairāk nekā pēckara paaudze (Baby boomers 58-76 gadus veci), uztraucas, ka nākamo trīs gadu laikā viņu veikto darbu aizstās tehnoloģijas.

Viens no svarīgākajiem polarizācijas cēloņiem ir prasmes, jo pastāv lielas atšķirības starp darbiniekiem ar augstāku kvalifikāciju un prasmēm, salīdzinājumā ar zemāk kvalificētiem darbiniekiem. Aptaujas dati rāda, ka cilvēki ar pieprasītu kvalifikāciju (29% uzskata, ka viņiem ir tādas prasmes, kas viņu valstī trūkst) biežāk jūtas apmierināti ar savu darbu (70% pret 52%), jūtas savu vadītāju sadzirdēti (63% pret 38%), un viņiem pēc rēķinu nomaksas paliek arī līdzekļi citiem tēriņiem (56% pret 44%).

Aptaujas dalībnieki atzīst, ka uzņēmumi, lai aizpildītu prasmju deficītu, investē esošajā darbaspēkā, ceļot gan darbinieku kvalifikāciju, gan algas. Mazāks skaits darba ņēmēju min automatizēšanu, ārpakalpojumus un jaunu darbinieku piesaisti.

Esošajā situācijā uzņēmumiem ir īpaši svarīgi izmantot cilvēka vadītu tehnoloģiju atbalstu. Tas nozīmē investīcijas gan digitālajā pārveidē, gan prasmēs. Šo investīciju pamatā jābūt taisnīguma principam un līdzsvaram, pievēršot uzmanību gan kvalificēto darba ņēmēju spēju stiprināšanai, gan rodot iespējas arī mazāk kvalificētu darbinieku prasmju pilnveidei.

Investēšana prasmju pilnveidē nāk par labu gan uzņēmumam, gan tā darbiniekiem, gan sabiedrībai kopumā, jo tā palīdz augt un attīstīties.

Citi secinājumi

● 45% aptaujāto atzina, ka viņu darbu nevarētu veikt attālināti.

● No tiem, kas saka, ka savu darbu var veikt attālināti:

○ 63% norāda, ka dod priekšroku klātienes un attālinātā darba apvienojumam – tikpat daudz aptaujāto apgalvo, ka viņi sagaida, ka viņu darba devējs piedāvās šādu apvienojumu vismaz nākamajos 12 mēnešos;

○ 26% darba ņēmēju labprātāk izvēlas pilnas slodzes attālinātu darbu, bet tikai 18% atbildējuši, ka viņu darba devēji varētu pieņemt šādu modeli;

○ 18% apgalvo, ka viņu darba devēji varētu pieprasīt pilnas slodzes klātienes darbu, kam priekšroku dod tikai 11% darba ņēmēju.

Piezīmes:

1. 2022.gada martā PwC aptaujāja 52 195 personas, kas strādā vai ir aktīvas darba tirgū. Šī izlase veidota tā, lai atspoguļotu dažādas nozares, demogrāfiskās īpatnības un darba modeļus. Izlase tika veidota 44 valstīs un teritorijās, un tās lielumi tika noteikti, lai atspoguļotu katras teritorijas vai reģiona daļu no globālā IKP.

2. Vecuma grupas aptaujā tika kategorizētas kā Z paaudze (18-25 gadus veci), Y paaudze (26-41), X paaudze (42-57) un pēckara paaudze (Baby boomers) (58-76).

3. Ziņojums pieejams šeit